¿Qué van a aprender?El crecimiento es vital para un candidato. Sin embargo, no debe restringirse a sólo un aumento en el salario. El crecimiento gira en torno a las oportunidades que un nuevo trabajo podría presentarles con respecto al aprendizaje de nuevas habilidades y asumir un rol más desafiante. Los candidatos suelen pensar desde una perspectiva a largo plazo. Un cambio en el medio ambienteNo hay dos compañías que sean similares, y especialmente si se están moviendo de una MNC a una start-up, hay una enorme diferencia en su entorno de trabajo. Por lo tanto, deben ser lo suficientemente flexibles como para adaptarse a los nuevos cambios. ¿Qué tan grande es la compañía?Toda empresa tiene sus ventajas y desventajas. Unirse a una puesta en marcha temprana puede generar ganancias financieras que cambian la vida. Por otro lado, las empresas más grandes pueden tener mejores mentores de los que se podría aprender mucho. Las medianas empresas ofrecen un poco de ambos mundos. Estás contribuyendo a su futuroCuando se trata de carrera, la planificación a largo plazo siempre triunfa en el corto plazo. Si sienten que su conjunto de habilidades actual no tiene un futuro estable, no se quedarán. En este caso, incluso un salario menor sería aceptable siempre y cuando obtengan el rol que desean. Donde debería estar buscando para encontrarlosComo dice la directora de recursos humanos en Mettl, la Sra. Gargi Rajan, la principal fuente de candidatos para Mettl es el reclutamiento de campus para los recién llegados, o las agencias externas o empleobusco.com para la contratación lateral. Continúa explicando más acerca de cómo el reclutamiento social aún no ha despegado para las pequeñas empresas, y la cantidad de solicitudes a través de Linkedin, Facebook y otros canales de reclutamiento social sigue siendo comparativamente más baja que en otros canales. Curiosamente, muchas otras startups comparten la misma opinión: es difícil encontrar y contratar candidatos para roles técnicos mientras se es una start-up. La situación en el caso de las grandes marcas establecidas y las multinacionales es un poco diferente. Un fabricante de automóviles alemán líder no utiliza consultores de reclutamiento para encontrar empleados, en absoluto. De acuerdo con el departamento de Recursos Humanos, esta es una importante medida de ahorro de costos, ya que encuentran a la mayoría de sus solicitantes a través de referencias, envíos entrantes o búsquedas manuales en empleobusco.com. Un hecho interesante a tener en cuenta aquí sería que la tasa de éxito para allí es la más alta para empleobusco.com, seguida de reclutamiento social y finalmente referencias. Diferentes fuentes como Facebook, Linkedin, Community Events y Hackathons representan una estrategia de externalización fuentes. Pasar a estar fuera de línea y conocer gente cara a cara en eventos es una excelente forma de obtener nuevos candidatos. Asista a conferencias y eventos laborales o específicos de la industria o organice sus reuniones para reunir a grupos de personas que le gustaría conocer. Sus fuentes pueden variar de acuerdo con su identidad. Para las grandes empresas con una cantidad significativa de requisitos de contratación cada año, la única forma de obtener un gran número de candidatos sería a través de portales de trabajo en línea como Naukri o agentes de contratación externos. Para una empresa relativamente más pequeña, una agencia externa de contratación resulta bastante costosa, incluso si se usan ampliamente para encontrar al candidato adecuado.A continuación se muestra un cuadro que define sus fuentes en función de qué tan adecuada es una fuente para su empresa y por qué.Habrá menos competencia para destacarse como empleador, y los candidatos serán más propensos a responder a sus mensajes para su seguimiento después de que hayan tenido una conversación con usted en persona. Si otras personas en su organización asisten a eventos, pídales que también estén atentos a candidatos excelentes. ¡La búsqueda de un candidato debe ser un deporte de equipo! LinkedIn: una vez que haya creado un perfil y una página de empresa atractivos, debe crear una página de carreras. A través de contenido atractivo, actualizaciones, preguntas y respuestas, los reclutadores pueden establecerse como líderes de opinión. LinkedIn es excelente para crear una cadena de referencias, obtener recomendaciones / testimonios para humanizar su marca y obtener talento mediante redes a través de contactos nuevos, pasados ​​y presentes. Encuentros y eventos de desarrollo: Grupo EmpleoBusco.com une a personas con intereses profesionales compartidos. Puede encontrar candidatos potenciales sin tener que ir a ningún evento, ya que muchos de los grupos de EmpleoBusco.com y las listas de asistentes son públicos. Una vez que haya hecho su lista de intereses y filtrado sus candidatos, puede enviarles un correo electrónico personalizado. Los eventos pueden brindarle la oportunidad de conectarse en red con los expertos técnicos más capacitados. Puede establecer conexiones y establecer relaciones mutuamente beneficiosas con ellos. Hackathons: Hackathons externos son lugares fantásticos para establecer contactos con talento excepcional y expertos de la industria. Usted puede construir hábilmente una cartera de talentos , inteligentes y apasionados asistiendo a los eventos correctos.El siguiente cuadro le brindará un útil conjunto de consejos para comenzar con cada canal y una idea del tipo de candidatos que encontrará a través del canal especificado.Entonces, ¿su empresa no es la próxima en Google? Todavía puedes atraer al mejor talentoEs posible que su empresa no tenga la estatura de Google o la estructura salarial de Facebook, pero eso no significa que aún no pueda convencer a increíbles empleados. Puede conquistarlos enfatizando las áreas que puede controlar.Enfatice la visión de la compañíaTal vez estés trabajando en un sistema de soporte que puede no parecer emocionante al principio. Pero, ¿qué pasa si se puede expresar la idea de que ayudará a aldeas enteras en naciones del tercer mundo a tener acceso a la educación STEM? Los ingenieros apasionados quieren entusiasmarse con lo que trabajan y quieren que su trabajo sea importante. Si su visión se alinea con sus intereses, proporciona un nivel de satisfacción laboral que puede opacar el atractivo de las empresas más grandes. Construye una mejor culturaCrea una cultura de equipo que fomente la creatividad y empodere a los empleados. Ayúdelos a sentirse dueños del producto o servicio, y a sentirse cómodos al hablar. Permítales probar cosas nuevas, incluso si eso significa un pequeño retraso en el corto plazo. Esperarán el trabajo porque pueden jugar con la última tecnología sobre la que están leyendo. Lanza una red más ampliaA veces, simplemente no se puede competir con las empresas más ricas y brillantes. Por lo tanto, busque talento fuera de su ubicación. empleo busco facilita la búsqueda de los profesionales calificados que necesita en cualquier parte de Latino América  Quizás para ellos, tú eres el unicornio. Cómo construir su marca de empleador, en línea o fuera de líneaLa marca del empleador no se trata de publicitar que usted es un buen empleador. Se trata de ser uno. Las empresas con fuertes marcas de empleadores reclutan buenos empleados más rápido y los mantienen a largo plazo. Aquí hay algunas estrategias para construir su marca de empleador, con ejemplos de compañías que lo hacen bien: Responda a los comentarios en líneaEsto lo ayudará a retratarlo como un empleador centrado en los empleados y empleado, una necesidad para el lugar de trabajo de hoy y la marca de empleador. Sé auténtico en las redes socialesLas redes sociales le brindan una plataforma para conectarse con millones de personas, incluidos sus clientes potenciales y sus empleados. Asegúrate de retratarte con buena luz Destaca a tus empleadosPoner de relieve a sus empleados de manera regular los ayuda a sentirse apreciados, reconocidos y los mantiene motivados de forma regular, convirtiéndolos en una buena práctica de marca de empleador ConclusiónEl aprovisionamiento es el primer y más importante paso para reclutar a sus empleados, ya que es el primer filtro que define el tipo de candidatos que está recibiendo. Por lo tanto, es esencial contar con una sólida estrategia de contratación para que no exista una brecha entre las expectativas y los resultados en lo que respecta a las nuevas contrataciones.Pero la búsqueda de candidatos definitivamente no es donde termina, ya que la verdadera lucha comienza después. Inmediatamente después de tener un grupo de candidatos listos, tiene la tarea de seleccionar el mejor de ellos. Y recuerde, si no lo hace bien, una mala contratación podría costarle al menos un 30% del salario anual del empleado.