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No se valoran solo el conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas de un trabajador, sino su capacidad para aplicarlas, de llevarlas a cabo en la empresa y de reaccionar a distintas situaciones del día a día.

Que sepa afrontar problemas y momentos críticos del entorno laboral, ya sea resolviéndolas directamente o consiguiendo elaborar un plan para solventarlo en equipo. A su vez, hace referencia al comportamiento y actitud del trabajador respecto a la cultura de la organización y frente a las tareas de los demás.

Tomemos en cuenta las diferentes dimensiones del análisis:

Saber ser: Dimensión personal, las actitudes y valores de la personalidad que guían el comportamiento.

Saber: Dimensión técnica, los conocimientos que posee

Saber hacer: Dimensión metodológica, cómo aplica los conocimientos, cómo actúa, su destreza en los procedimientos.

Saber estar: Dimensión participativa, cómo se comunica con el resto de los colaboradores y si trabaja bien en equipo.

Tipos de entrevistas por competencias

Un buen saludo es muy importante

Las competencias se pueden clasificar por comportamientos, capacidades y conocimientos clave para afrontar las funciones del puesto. Por tanto, la entrevista por competencias busca conocer si el candidato posee y expresa las condiciones necesarias para el puesto.

En un inicio las entrevistas por competencias se basaban en preguntas personales o sobre comportamientos para tratar de conocer cómo era el trabajador. 

Pero con el paso del tiempo se han desarrollado diversos sub-tipos:

La entrevista de incidentes críticos.

La entrevista basada en el desempeño.

El reclutamiento basado en las fortalezas.

Entrevista por competencias: el método S.T.A.R de incidentes críticos

Asociado a este tipo de entrevista existe un método para saber si es la respuesta esperada: el método S.T.A.R.: Situación, Tarea, Acción y Resultado.

La respuesta del candidato se clasifica en estos elementos para conocer su idoneidad. Es decir, explicar en qué contexto ocurrió, de qué tareas se encargaba, cómo actuó para resolverlo y cuál fue el resultado.

Además, para formar preguntas de la entrevista de incidentes críticos existen una serie de principios clave. Por ejemplo, empezar la pregunta con palabras como “cuéntame algún momento en el que…”.

La entrevista basada en el desempeño

Tu Capacidad de comunicacion es clave en la entrevista

El objetivo es incidir en cómo sería la productividad del trabajador.

En lugar de buscar una visión general de un número, a veces inmanejable de competencias, busca unas pocas que sean centrales para el puesto.

Los primeros pasos consisten en la realización de una lista de objetivos por medio del análisis del puesto. Objetivos que abarcan 5 ó 6 competencias que sean centrales para el puesto.

Este tipo de entrevista se basa en el uso de dos preguntas básicas.

  1. “Háblame de tu éxito más significativo en (uno de los objetivos definidos.”

Línea de acción (action) si no lo provee: “¿qué hiciste en concreto?”

Indicadores de éxito (mesaurable) si no lo dice: “¿cómo mediste tu éxito o desempeño?”

Sistema (environment): “¿cómo eran los ritmos, recursos, nivel de sofisticación, personas envueltas y el gerente implicados?”

Tareas específicas (specific task) en el caso de que no las diga se pregunta: “¿puedes describir la tarea o proyecto?”

Tiempo (time frame) si no lo provee: “¿cuándo tuvo lugar esto y cuánto tiempo llevó?”

Obtención (result) si no lo dice él: “¿cuál fue el resultado obtenido y/o cual fue el resultado entregado?”

Es imposible que alguien no provea alguna de ellas, pero también es difícil que provea de todas. En caso de que lo haga está claro que es un gran comunicador.

Una segunda pregunta que complementa a la precedente:

2 – Cómo resolverías este problema? ¿Puedes darme un ejemplo concreto donde resolviste algo parecido?

El reclutamiento basado en fortalezas

La base de esta teoría es focalizarse en unas pocas competencias. Aquellas que son naturales a la personalidad del empleado y que más disfruta ejecutando.

Esta aproximación a los recursos humanos busca empleados cuyas motivaciones reales se relacionen con el empleo para así ganar en fidelización. Esto se pretende permitiendo a los empleados mostrarse tal y como son, fomentando sus gustos.

El primer problema que ha tratado de resolver se encuentra en el terreno de la retención de empleados.

El reclutamiento basado en las fortalezas permite mejorar la atracción de talento y su adecuación a tu empresa.

Por supuesto, para comenzar a aplicar este modelo se necesita analizar las fortalezas necesarias para los distintos puestos laborales.

Esquema de composición de las fortalezas.

Para seguir este modelo, durante el proceso se deben hacer preguntas relacionas con la personalidad y los gustos, aunque también incidir en las competencias centrales, por ejemplo:

“¿Qué te motiva?”

“¿Qué consideras como un `buen día´?”

“¿Cuál es tu logro más grande?”

“¿Prefieres empezar o acabar las cosas?”

“¿Debería haber más horas en el día?”

Las respuestas van a depender de lo que busques. También es importante que te fijes en el lenguaje corporal del candidato o en sutono de voz, así puedes conocer si de verdad se trata de sus gustos o intereses.

Un gran reclutador debe darse cuenta de si el candidato ha practicado sus respuestas o si las expresa de forma natural, si utiliza sus experiencias para sustentar sus habilidades y conocimientos.

Es fundamental atender al lenguaje verbal, a las pausas, a los detalles (un candidato que habla de generalidades no será controlará ese tema).

Más allá de la entrevista por competencias para detectar al talento que necesitamos, será imprescindible cuidar el proceso de selección en sí mismo y acompañar al candidato durante todo el proceso. Es decir, enviarle comunicaciones para informarle de en qué fase se encuentra. Esto cuenta con diversas ventajas.

Un sistema de atracción de candidatos o ATS de Buskeros logra mejorar la impresión del candidato respecto a la información y comunicación que se le da sobre el proceso de selección.

Permite realizar un seguimiento automatizado de en qué fase o eliminatoria se encuentra, notificándoles el estado de su candidatura, con mensajes personalizados que harán sentir al aspirante que la empresa está pendiente y se preocupa por informarle del proceso.

Si quieres conocer en detalle estas y otras funcionalidades que obtienes al trabajar con una plataforma de reclutamiento y selección, pide una demostración o bien una consultoría de nuestra herramienta, oscar@buskeros.com